Bonus är bra. Rätt utformat ger det ett incitament för att se till att verksamheten och företaget går bra. Men dåligt utformade så ger de orsak till kortsiktig vinning istället för långsiktigt tänkande.
Att erbjuda en hög VD-lön ger också upphov till kortsiktigt tänkande, i extremfallen så ger det rent av upphov till slarv. Med en årslön som kan mätas i flera miljoner, så kvittar det hur man sköter sitt jobb. Har man jobbat t ex ett år med 10 miljoner USD i årslön, eller som för en del bolags-VD:ar i USA 100 miljoner USD i årslön, så behöver man aldrig mer jobba i hela sitt liv.
För hög lön kan alltså ge upphov till ansvarslöshet och en låt gå-attityd. Precis som bonusar kan leda till överdriven kortsiktighet och girighet.
Istället bör man fundera på en avlöningsmodell av nyckelpersoner som leder till långsiktighet och sunda företag. En lagom hög lön, som kompenserar för att man som VD eller annan ledande befattningshavare offrar privatliv. En månadslön runt 100-200 000 bör ge möjligheter att kompensera, t ex genom att den andre parten i en familj går ner i arbetstid. Även om det är en man. Trots allt finns det kvinnor som är VD också. För ett normalstort svenskt bolag ligger en VD-lön i intervallet 50 – 100 000 SEK per månad.
Istället skall den stora delen av lönen vara bonus. Men det skall inte vara ett bonus baserat på prestationer här och nu. Utan på prestationer i framtiden.
Bonus skall basera sig på hur företaget går när VD:n inte längre är VD. Och det skall först betalas ut en bra bit efter VD:n har slutat som VD. Detta för att man inte skall kunna sänka bolaget för att det skall prestera relativt bättre när nästa VD tar över.
Man kan tänka sig att bonusen baseras på hur länge man haft sin position, vilket i sin tur verkar för långsiktighet, och det skall först betalas ut kanske 5-10 år efter man slutat. Lämpligen sker det t ex genom optioner i bolagets aktier. Optioner med lång löptid.
Därmed verkar detta för att VD:n skall prioritera utveckling av företaget framåt i tiden, och inte bara maximera dagens profit.
För t ex ett bilbolag blir det inte en fråga om att sälja maximalt med SUV:ar idag, utan att blicka framåt så att man garanterat har lönsamma bilmodeller även 10 år senare. Bilmodeller tar som bekant ett tag att utveckla, liksom mycket teknik.
Så säg 100 – 200 000 i månadslön, men ett rejält bonuspaket, potentiellt värt 100-tals miljoner, men bara om bolaget överlever VD:n med 5-10 år, och då alltjämt är välmående. Genom ett långt tidsintervall tar man även bort konjunkturbaserat utfall. Motsvarande bör även gälla för övriga bonusprogram. Inte hur bolaget presterar idag, utan hur det presterar om 5-10 år.
En förhoppning är att detta leder bort från kortsiktig profit och verkar för långsiktigt och hållbart tänkande. Något vi kommer behöva i framtiden.
Kommentarer?
10 kommentarer
PÅ nåt sätt känns det som att man skulle lägga sin bonus i händerna på någon annan ifall den skulle falla ut efter att man avgått. Kanske mera lockande att ta ett jobb då en del betalas ut under tiden och en del efter att man slutat? Klurigt.
Han som var chef för Electrolux en massa år och gjorde det mycket bra, minns inte hans namn nu, sa dock att han aldrig var en så bra VD som först efter att han hade blivit ekonomiskt oberoende. Det var först då han vågade säga emot styrelse och andra på allvar och fatta de beslut han trodde var bäst för företaget. Så det måste inte leda till en låt-gåattityd, men för att det skall få omvända effekten krävs nog ett stort mått civilkurage.
Den vetenskapliga litteraturen ger inte mycket stöd för att bonusprogram ger lönsammare företag.
Svaga frånvarande ägare ger cheferna bonus för att de TROR att det har effekt.
Du kan vara ngt på spåren.
Men jag tror inte höga löner i sig ger en “låt gå” attityd.
Anarare tror jag att man skall förhindra multipla styrelseuppdrag tex – skall inte en styrelse fokuser på ett företags verksamhet !?!? Eller möjligen ett par – inte ett dussin iaf !!
Optioner är nog ett bra incitament – även om det är väldigt osäkert iom att du blir väldigt beroende av dina efterträdare (ngt som kanske borgar för att man är noga med att rekommendera kompetenta sådana iof ? Eller så blir det ännu mer svågerpolitik ?!)
Att en bonus inte skall betalas ut om företaget går dåligt är iaf ett som är säkert – ngn slags “fingertoppskänsla” torde väl även styresler/VDar ha !?!?
/K
Hobbyinvester, och hur har det gått för Electrolux sedan han slutade?
Hobbyinvestor, jag gissar att du menar Hans Wertén?
PD
Hm, du har en poäng där…
Jobbar själv som egen företagare (med fast lön utan bonus, men självklart plockar jag utdelning) i konsultbranschen. De anställda har förutom en anständigt hög fast lön en rejäl “bandyklubba” i form av rörlig lön som mäts på det man debiterar. Detta kan spenderas på det den enskilde önskar, lön, pension, bil etc. Har själv varit helt emot “bonus” på högsta ledningsnivå p g a kortsiktiga incitament och ren tur. Men måste medge att din modell har fått mig på andra tankar, det är ju faktiskt en lysande ide’ att lösa problemet på det sätt som du beskriver. Men hur försäkrar man sig mot att optioner kan bli värdelösa över tiden ÄVEN om just denna VD skötte sig utmärkt?
Rudder, det tål väl att tänkas på. I ett konsultbolag kanske man inte måste lägga bonus 5-10 år framåt i tiden, då det inte handlar om långa utvecklingsperioder av nya produkter etc. Kanske 2-3 år framåt?
Jag har inget bra svar, utan man får nog fundera vidare kring detta.
Jag är ej insatt. Men finns det inte en hel djungel med olika bonusavtal, där det kan vara svårt att veta hur de egntligen beter sig. Mitt förslag är att det skall finnas ett antal färdiga modeller (kanske tio) att välja bland, som är kollade ur juridik, utfall, tidsaspekt med mera.
Blir kanske inte exakt som alla vill ha det, men alla hamnar i rätt härad…
Apropå det, kolla in den här
viddeon:
http://www.youtube.com/watch?v=rrkrvAUbU9Y