bonusprogram

Bonus är bra. Rätt utformat ger det ett incitament för att se till att verksamheten och företaget går bra. Men dåligt utformade så ger de orsak till kortsiktig vinning istället för långsiktigt tänkande.

Att erbjuda en hög VD-lön ger också upphov till kortsiktigt tänkande, i extremfallen så ger det rent av upphov till slarv. Med en årslön som kan mätas i flera miljoner, så kvittar det hur man sköter sitt jobb. Har man jobbat t ex ett år med 10 miljoner USD i årslön, eller som för en del bolags-VD:ar i USA 100 miljoner USD i årslön, så behöver man aldrig mer jobba i hela sitt liv.

För hög lön kan alltså ge upphov till ansvarslöshet och en låt gå-attityd. Precis som bonusar kan leda till överdriven kortsiktighet och girighet.

Istället bör man fundera på en avlöningsmodell av nyckelpersoner som leder till långsiktighet och sunda företag. En lagom hög lön, som kompenserar för att man som VD eller annan ledande befattningshavare offrar privatliv. En månadslön runt 100-200 000 bör ge möjligheter att kompensera, t ex genom att den andre parten i en familj går ner i arbetstid. Även om det är en man. Trots allt finns det kvinnor som är VD också. För ett normalstort svenskt bolag ligger en VD-lön i intervallet 50 – 100 000 SEK per månad.

Istället skall den stora delen av lönen vara bonus. Men det skall inte vara ett bonus baserat på prestationer här och nu. Utan på prestationer i framtiden.

Bonus skall basera sig på hur företaget går när VD:n inte längre är VD. Och det skall först betalas ut en bra bit efter VD:n har slutat som VD. Detta för att man inte skall kunna sänka bolaget för att det skall prestera relativt bättre när nästa VD tar över.

Man kan tänka sig att bonusen baseras på hur länge man haft sin position, vilket i sin tur verkar för långsiktighet, och det skall först betalas ut kanske 5-10 år efter man slutat. Lämpligen sker det t ex genom optioner i bolagets aktier. Optioner med lång löptid.

Därmed verkar detta för att VD:n skall prioritera utveckling av företaget framåt i tiden, och inte bara maximera dagens profit.

För t ex ett bilbolag blir det inte en fråga om att sälja maximalt med SUV:ar idag, utan att blicka framåt så att man garanterat har lönsamma bilmodeller även 10 år senare. Bilmodeller tar som bekant ett tag att utveckla, liksom mycket teknik.

Så säg 100 – 200 000 i månadslön, men ett rejält bonuspaket, potentiellt värt 100-tals miljoner, men bara om bolaget överlever VD:n med 5-10 år, och då alltjämt är välmående. Genom ett långt tidsintervall tar man även bort konjunkturbaserat utfall. Motsvarande bör även gälla för övriga bonusprogram. Inte hur bolaget presterar idag, utan hur det presterar om 5-10 år.

En förhoppning är att detta leder bort från kortsiktig profit och verkar för långsiktigt och hållbart tänkande. Något vi kommer behöva i framtiden.

Kommentarer?

I seriestrippen Dilberts barndom gav skaparen ut en bok som hette The Dilbert Principle. Tesen i boken, själv principen, var att en person stiger i organisationen i omvänd proportion till sin kompetens. Detta för att minimera skadan personen kan åstakomma bland de som faktiskt utför något arbete.

Ju mer inkompetent, desto högre upp.

En variant av detta kan vi kalla för The Wanja Principle, döpt efter Wanja Lundby-Wedin, där den mest inkompetenta och oansvarige LO-medlemmen når så högt upp i organisationen som möjligt, för att minimera skadan lägre ner. Inkompetens kan här bland annat bestå i dyslexi, eller för den delen oförmåga att läsa och förstå. Eller kanske rent av trodde att hon skrev under med “Läst men inte förstått”. Oansvaret är en nödvändighet, för annars hade hon avgått långt längre ner i hierarkien. Och hon har ju nått en position där motsvarande innehavare har kunnat stoltsera med att inte kunna skilja på en porrklubb och en restaurang.

För jag har förtroende för Wanja. Jag tror nämligen att hon faktiskt blivit lurad. Jag har fullt förtroende för att hon är fullkomligt inkompetent, och därför bör vara förvisad till högsta posten i organisationen. Läs bara följande uttalanden från henne.

“Det är oerhört cyniskt och det är vidrigt att se den här arrogansen.” – WLW SVT december 2001
“Det som upprör människor, det är mängden pengar oavsett om det är pension eller bonus eller option eller vad han kallar det för.” – WLW SVT februari 2002
“Det är oerhört oansvarigt av våra höga chefer att inte orka hålla igen på sina löner. Att de är så gnidna. För det är ju vad det handlar om.” – WLW SVT december 2006
“När man uppfattas som girig, då blir det väldigt obehagligt. Vi har försökt i tio års tid att peka på maktelitens löner, att göra det synligt.” – WLW SVT 2008

Nej, jag tror inte att hon är kompetent nog att sitta och ljuga folk och media rakt upp i ansiktet, utan jag tror att hon bara är helt inkompetent.

Så jag tycker att Wanja skall få sitta kvar som LO:s högsta höns. Hon tydliggör på ett bra sätt kompetensen hos arbetarrörelsen, och bjuder på storartad underhållning.

Sedan är det förstås det där med ansvar, något som arbetarrörelsen och socialdemokraterna har väldigt svårt för. Är man ansvarig så är man ansvarig, även om eventuella fel inte är dina utan bara beror på din inkompetens. Normalt så tar ansvarsfulla individer konsekvenserna av misstag de har ansvar för, och avgår. Därför når inte ansvarsfulla människor speciellt högt i samhällets hierarkier, och enligt The Wanja Principle så når därmed inkompetenta och oansvariga människor högsta pinnen.

Jag föredrar iaf att LO styrs av någon inkompetent. Å andra sidan står det väl massvis med inkompetenta på tur, så det kanske kvittar.

Simulacra har lite handfasta råd till Wanja och ni övriga.

För att slutligen summera The Wanja Principle: Hur högt man når i en organisation står i omvänd proportion mot hur oansvarig och inkompetent man är.